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本文由人民(微信号:Shokunins)授权我黑版本,作者:王Junyu。
豌豆上的应用程序的分布式业务全资收购阿里巴巴后不久,王Junyu宣布了新的业务方向。1月8日,在职人俱乐部*最好的应用程序*光剑实验室联合举办“帖子”线下活动,王Junyu外国分享企业的管理六年来首次亏损,从管理和应用OKRs几个角度,如的定义形式的理论结合实践的情况下,诚实和分享创业过程中的管理经验。
以下是王Junyu分享整理的一部分。
说“必须”容易,《迷失》,这是遇到了麻烦。
管理的得失本身是为自己写的。我现在两个公司,一个是光芒,是另一个光无数的实验室,总结是帮助我想清楚它的管理。
这个话题在两天之前,我送你的问卷调查,了解这里的每个人都是什么样的学生。我发现大多数的公司超过100人,其中约90%的参与者是管理职位,即CXO,副总裁,董事或经理。所以今天的社交圈子仍然是非常罕见的。目标管理的方法,有& frac14; ? 该公司一直在使用;。
超过& frac14;。
公司KPI;?
可能有公司未使用两套管理系统这次会理性地分析每个人我们怎么做内部管理,OKRs在实践中可能会遇到什么问题。▌管理是什么。企业往往。
定义讨论形而上学,但定义是非常重要的在许多威权国家,字典编译所有的手牢牢把握中央政府。因为定义会影响每个人的判断。有些人说。
管理是最简单的事情
,他的理由是“企业管理最重要的是进入正确的市场,在水行业领先战略,关键资源,形成有效的行业洞察力和客户洞察力,这些都是比管理重要太多,也比管理更困难太多”我认为这句话很正确,但这是不一样的“管理”的定义如果你只懂管理进入“KPI之间或选择OKRs”和“五天或996”,这些与整个公司操作相比,真的不是很重要的事情
我还没有经历了严格的经理培训,当我思考上面的一些问题,看到一个最简洁的描述的安德鲁?格罗夫高输出管理内部:。
”。经理输出=经理管理机构的输出+管理者影响组织的输出。”。
到合适的市场,抓住机遇,主要策略,争取关键资源,有效的行业洞察力和客户洞察力,这些问题显然将决定整个组织的创业,可以影响或增加创业的输出,这是管理的重要组成部分
经理的性能和容量不在于有多少人,多少会开放?
这些都是重要的,但是这些都是过程。我们给一个定义在管理:管理的最终结果必须在经理的管理下,组织及其相关组织产生多少输出,提高公司绩效。▌企业家管理思想。我们最早为什么创业。我的回答是,我想做这样的产品。
之前我在谷歌做这样的产品是不可能的
正在这个时候,李做创新工场,我们聊天后,一些人认为,他很支持我们。
我们是第一个把公司作为一个产品团队管理,我们也不多,只是一个表
的首要任务是减少产品的战略思考。
团队工作早。今天,我们使用OKRs仍有很大的优化空间。
我从公司的管理总结是:。
首先,管理或为了解决业务问题,和战略目标决定了人才战略、人才战略、决策管理工具。第二,任何管理方法和工具并不普遍。
OKRs只是一个小因素的一部分 ?
第三,配套基本建设的绩效管理系统,动力系统,因此目标管理不是一个单一的点。第四,沟通的管理是最重要的
我归结为团队在最初的许多地方沟通没有做得很好?
▌OKRs为什么要使用?
经过六年的时间,我更清晰地思考这个问题。OKRs实际上是一种目标管理工具,所以问题是两个问题:目标管理首先,为什么你想做的事第二,你为什么要使用OKRs进行目标管理。恢复我们最早的一些直觉思维。
我经常提到一个概念叫做“。
并行计算”,公司很多人都在每个人的思维方式是不同的,也不能仅仅依靠一个人思考。
所以我需要转移的倡议,让我们去思考,解决问题的过程信息来计算,没有输入的信息,获得更多的信息,员工无法理解公司的决定,也不能理解个人决策如何影响企业决策另一个原因是,我希望提高沟通的效率所以从。
沟通。和。非常高效。。两个方面,我们要引入目标管理,而不是传统的kpi我有一个表可以帮助你做OKRs vsKPI的选择。
这是高输出的安德鲁?格罗夫管理
我知道这个选择的本质是“。
我们想给员工自由
”。形成了水平轴是CUA,外部条件从低到高的模糊性;。纵轴是员工的动力之源,主要或团队优先考虑个人利益。给出一些例子来解释这四个象限:。如果你只需要考虑个人利益,不需要考虑集体的利益。
这个时候最合适的管理方法是自由市场的管理方法。这个象限的外部不确定性很高。方法如滴管理司机。我们正在考虑他自己,他需要做的事情产生的结果是非常肯定的。如果目标的外部不确定性很高,但需要一起完成一件事。
这个时间是最合适的方法指导型的领导。老板告诉员工你这样做,员工负责执行和奖励。这部分有很多KPI。
这背后的逻辑是,只要做到这些,可以达到我们整个团队的目标,这是非常确定的因果关系。如果外部的不确定性非常高,同时我们也需要集体利益。这里需要某种程度的自由,那时最合适的方法是用文化来管理。
意外,例如,当你去帮助同胞右上角,很绝望。外部不确定性和高,每个人都必须只考虑自己。如船沉没的时候,每个人都在思考,领导这次不会有共同的结果。公司的设计管理系统,。
需要分析公司的象限。
如果一个团队要考虑个人的利益,它可能只能做自由市场?
但是大部分都在公司实践中集体利益倾斜的灰色状态考虑下一个目标在面对不确定性时是高或低。用于分配的不确定性,所以我倾向于使用目标管理方法。
为什么不选择KPI呢。
上面查看KPI的本质,这是一个。测量。测量会有一定的损失,我们看不到KPI的最终结果,而忘记的本质是什么。KPI和讨论OKRs或讨论性质的定义。史蒂芬?列维在的地方最核心的部分是关于谷歌OKRs文化。局外人可能会认为OKRs是官僚主义的化身。
他有一句话叫做呆伯特(美国漫画家,低效的管理办公室管理紧密的幽默与讽刺已知)但是谷歌的员工考虑OKRs数据,给出了定量模糊性能评价这就是为什么谷歌员工像OKRs OKRs最基本的功能是可以衡量的。所以过去谷歌员工说,“我想让Gmail成功”,现在他可能会说“我的目标是Gmail当你在9月启动,到100万年11月底,当用户”。
一个好的“KPI”,应该有一个OKRs ?数字特征。:你需要完成目标设定过程;。
还需要密切沟通,经理与员工,上级和下级不断修正;。项目结束后,还需要审查的性能改进 。所以我有一个报价的KPI。为什么我们不喜欢所谓的KPI吗。因为我们接触的大多数KPI是自上而下的艰巨的任务。
即使我成为可能有害的事情很长一段时间,我也想完成数量
所以我认为OKRs和KPI是常见的。在OKRs KPI关键结果?
因为我们每天接触到KPI是一个不完整的系统 。所以我们需要定义这个词当竞争 。更改名称,让每个人都意识到一些新的东西在实施过程中,不会带来过去的坏习惯。▌OKRs回答是“方向”的问题。
与谷歌的成功,谷歌的管理方法,很多人的注意。
什么是OKRs。
首先,它有一个目的(目标)目标的答案是“我想去”的问题。其目的是抽象和方向性。应该是一个公司的目标和目标甚至跳下的创始人或管理你的舒适区基米-雷克南回答,第二个是“你怎么知道我是朝着正确的方向前进”,大的目的,抽象为可执行,定量、客观的评分程序。1999年,谷歌OKRs介绍OKRs的优点进行了讨论和总结。首先,。思维的自律管理者需要良好的自我管理,自我约束管理思想会更全面、重要性的判断会更准确。第二,。准确的沟通让每一个成员都知道什么是最重要的。当我们在做一个产品,去他们的立场理解用户的想法,然后我们禁止“用户想如何表达方式,OKRs方式在内部重点明确的事情。
第三,可衡量的这也是一种措施。第四,。使公司更加专注。公司每周OKRs可以避免项目中很多意想不到的事情妨碍执行的关键问题。
OKRs是一个
自上而下明确公司目标,通过修改反馈路径从下到上的过程?
OKRs只是一个链接在整个管理系统。曾经向一些公司内部没有人员定期沟通的管理环境。
这个基础都没有,双向沟通是不可能的吗总而言之,公司使用OKRs做目标管理,可能的问题:?
首先,。那里可能会变形。有人可能会抱怨目标管理这种事情更正式,执行会遇到瓶颈通常不善于设定目标。但如果你想建立一个更强大的自我激励团队,你需要把每一个人,尤其是人到重要的位置上,你的目标清楚地思考。第二,。
不要跟绩效目标管理公司将实现OKRs部分性能。
我现在不喜欢表演。目标和性能的危害很大,容易设定目标非常保守。这个目标是一个方向,不是那么重要。我们希望看到的进展结果超出原来的违约,所以我说不要跟性能。